« Mémoire sur le télétravail » : le sujet est partout, dans les masters de ressources humaines, de gestion, de psychologie du travail et de sociologie, et il pose un problème que les étudiants découvrent trop tard : le télétravail n’est pas une variable, c’est une pratique dont les effets dépendent de ce que l’on mesure, de la population et de l’intensité. Un bon mémoire commence donc par définir le télétravail, choisit les résultats qu’il veut expliquer (autonomie, conflit travail-famille, relations, satisfaction, performance, intention de partir) et s’appuie sur des travaux dont les conclusions sont connues. Ce guide donne le cadre juridique à citer, quatre références vérifiées dans leurs résumés, les variables à retenir, les théories qui les relient et les designs possibles.
Comment définir le télétravail dans un mémoire ?
Commencez par une définition française, puis précisez la vôtre. La définition légale, rappelée par Service-Public.fr d’après les articles L1222-9 à L1222-11 du Code du travail, décrit le télétravail comme une forme d’organisation du travail dans laquelle un travail qui aurait pu être réalisé dans les locaux de l’employeur est effectué par un salarié hors de ces locaux, de façon volontaire. Le cadre conventionnel s’appuie sur l’accord national interprofessionnel du 26 novembre 2020 « pour une mise en œuvre réussie du télétravail », étendu par un arrêté du 2 avril 2021 publié au Journal officiel le 13 avril 2021, ce qui le rend obligatoire pour les entreprises comprises dans son champ d’application, c’est-à-dire les secteurs représentés par les organisations patronales signataires ; il fait suite à un premier accord interprofessionnel du 19 juillet 2005. Distinguez ensuite télétravail régulier et télétravail occasionnel, et précisez le nombre de jours par semaine dans votre échantillon : le niveau d’intensité change les résultats, comme on le verra.
Une revue publiée en 2015 dans Psychological Science in the Public Interest par Tammy Allen, Timothy Golden et Kristen Shockley (volume 16, numéro 2, pages 40 à 68) rappelle que le terme « télétravail » a été forgé dans les années 1970 et que la recherche est compliquée par des définitions et des conceptualisations très variables selon les disciplines. Conclusion pour vous : définissez explicitement ce que vous appelez télétravail (lieu, fréquence, caractère volontaire) avant de comparer vos résultats à ceux d’autres études.
Quatre références à connaître, avec leurs résultats
Une méta-analyse de référence. Ravi Gajendran et David Harrison ont publié en 2007 dans le Journal of Applied Psychology (volume 92, numéro 6, pages 1524 à 1541) une méta-analyse de 46 études menées en situation naturelle, portant sur 12 883 salariés. Le télétravail y a des effets faibles mais surtout bénéfiques sur des résultats proches, comme l’autonomie perçue et un moindre conflit travail-famille, et il n’a pas d’effet généralement néfaste sur la qualité des relations de travail. Il a aussi des effets bénéfiques sur des résultats plus distants : satisfaction au travail, performance, intention de quitter l’organisation et stress de rôle. Ces effets semblent au moins partiellement médiatisés par l’autonomie perçue. Enfin, le télétravail de forte intensité (plus de deux jours et demi par semaine) accentue les effets favorables sur le conflit travail-famille mais nuit aux relations avec les collègues.
Une expérience contrôlée. Nicholas Bloom, James Liang, John Roberts et Zhichun Ying ont publié en 2015 dans le Quarterly Journal of Economics (volume 130, numéro 1, pages 165 à 218) les résultats d’une expérience dans une agence de voyages chinoise de 16 000 salariés : des employés de centre d’appels volontaires ont été affectés au hasard au travail à domicile ou au bureau pendant neuf mois. Le travail à domicile a entraîné une hausse de performance de 13 %, dont 9 % tenaient à un temps de travail plus long par poste et 4 % à davantage d’appels par minute. Les télétravailleurs déclaraient une satisfaction accrue et leur taux de départ avait diminué de moitié, mais leur taux de promotion, à performance égale, avait baissé.
Une revue de la littérature. L’article d’Allen, Golden et Shockley (2015), cité plus haut, passe en revue la recherche pour déterminer ce que la communauté scientifique sait du télétravail et de ses implications, en distinguant les avantages et les inconvénients.
Une étude sur l’intensité. Timothy Golden et John Veiga ont publié en 2005 dans le Journal of Management (volume 31, numéro 2, pages 301 à 318) une étude intitulée « The Impact of Extent of Telecommuting on Job Satisfaction: Resolving Inconsistent Findings », qui pose la question de l’étendue du télétravail pour expliquer des résultats incohérents sur la satisfaction.
Ces références ne sont pas des vérités : les deux premières concernent des contextes précis (études en situation naturelle, centre d’appels d’une entreprise chinoise). Présentez-les ainsi dans votre état de la littérature, avec leurs limites.
Quelles variables mesurer ?
À partir de ces travaux, voici les variables que l’on retrouve le plus souvent dans un mémoire sur le télétravail. Chacune correspond à un résultat décrit dans les références ci-dessus.
| Variable | Rôle possible | Pour aller plus loin |
|---|---|---|
| Intensité du télétravail (jours par semaine) | Variable explicative ou modératrice | Gajendran et Harrison : effets différents au-delà de deux jours et demi |
| Autonomie perçue | Médiateur | Médiatrice partielle des effets dans la méta-analyse |
| Conflit travail-famille | Résultat proche | Moindre en télétravail dans la méta-analyse |
| Qualité des relations avec les collègues | Résultat, risque en forte intensité | Atteinte possible à forte intensité |
| Satisfaction au travail, performance, intention de départ | Résultats distants | Bloom et collègues pour la performance et le départ |
| Qualité de vie au travail | Résultat global | Voir notre guide sur la qualité de vie au travail |
| Motivation | Résultat ou médiateur | Voir mesurer la motivation |
| Épuisement professionnel | Résultat | Voir MBI, CBI ou ProQOL |
Pour chaque variable, adoptez une échelle validée plutôt qu’un questionnaire improvisé : notre article sur l’adoption d’une échelle déjà validée explique comment la choisir. Ne mesurez pas tout : une problématique centrée sur deux ou trois variables sera plus convaincante que dix variables survolées.
Quelles théories pour relier ces variables ?
Le télétravail n’a pas de théorie propre, mais la méta-analyse de Gajendran et Harrison a le mérite de proposer un cadre : le télétravail agit sur des résultats proches (autonomie, conflit travail-famille, relations) qui, à leur tour, expliquent des résultats plus distants (satisfaction, performance, intention de départ). Ce schéma de médiation est un bon point de départ pour dessiner votre modèle conceptuel. La théorie de l’autodétermination peut éclairer le rôle de l’autonomie ; les modèles de demande et de latitude, comme celui de Karasek, éclairent la charge de travail et le contrôle sur la tâche (voir notre comparatif Karasek ou Siegrist). Choisissez un cadre et justifiez-le : citer trois théories sans les articuler n’est pas un cadre théorique.
Quelles problématiques formuler ?
Voici des exemples fictifs, à reformuler pour votre terrain :
- L’autonomie perçue médiatise-t-elle le lien entre le nombre de jours de télétravail et la satisfaction des collaborateurs d’un service de gestion ?
- À partir de quelle fréquence de télétravail les relations avec les collègues sont-elles jugées dégradées par les salariés d’une PME ?
- Comment les managers de proximité d’une organisation publique évaluent-ils le travail de leurs équipes à distance ?
- Le télétravail modifie-t-il l’intention de rester dans l’entreprise chez les jeunes diplômés ?
- Comment les salariés qui ne peuvent pas télétravailler perçoivent-ils l’équité de l’accès au télétravail ?
Quel design de recherche choisir ?
Trois designs dominent. L’enquête transversale compare télétravailleurs et non-télétravailleurs, ou des niveaux d’intensité, et établit des associations. L’expérience de Bloom et collègues montre l’intérêt d’un tirage au sort pour établir un effet, mais elle est rarement réalisable dans un mémoire ; si vous menez une étude observationnelle, il faut discuter la sélection : les salariés qui télétravaillent ne sont pas tirés au hasard et peuvent différer de ceux qui ne le font pas. Notons que dans l’expérience citée, le tirage au sort s’est fait parmi des volontaires, ce qui limite la généralisation. Enfin, l’étude qualitative par entretiens est la plus accessible en alternance et la plus riche pour comprendre les pratiques managériales, les règles implicites et les inégalités d’accès.
Un exemple d’hypothèses articulées, à titre illustratif
Voici comment les références précédentes peuvent se traduire en hypothèses pour un mémoire fictif sur les collaborateurs d’un service administratif. H1 : le nombre de jours de télétravail est positivement associé à l’autonomie perçue. H2 : l’autonomie perçue est positivement associée à la satisfaction au travail. H3 : l’autonomie perçue médiatise la relation entre le nombre de jours de télétravail et la satisfaction. H4 : au-delà d’un certain nombre de jours par semaine, la relation avec la qualité des échanges entre collègues devient négative. Les trois premières reprennent le schéma de médiation décrit dans la méta-analyse ; la quatrième reprend la nuance sur l’intensité. Un tel jeu d’hypothèses est ambitieux pour un mémoire de master : ne retenez que celles que votre échantillon permettra de tester, et justifiez chacune par une référence.
Accès au terrain et éthique
Un mémoire sur le télétravail se heurte à des questions pratiques. L’accès à une organisation suppose l’accord de la direction et, souvent, des représentants du personnel ; obtenez-le par écrit et précisez ce que vous ferez des données. L’anonymat est délicat dans un petit service : si le nombre de jours télétravaillés combiné à l’ancienneté et au poste suffit à reconnaître une personne, regroupez les modalités. Informez enfin les répondants de l’objet de l’enquête, du caractère volontaire de leur participation et de la durée de conservation des données. Si vous interrogez des managers sur leurs pratiques de contrôle, assurez-leur la confidentialité de leurs propos : leurs réponses peuvent porter sur des collaborateurs identifiables. Ces précautions, décrites dans la méthode, rassurent le jury et protègent les personnes interrogées.
Les biais à discuter
- La sélection. Les salariés qui télétravaillent diffèrent souvent de ceux qui ne le peuvent pas : métier, ancienneté, qualification.
- La désirabilité sociale. Un questionnaire diffusé par l’employeur peut inciter à des réponses favorables.
- La définition. Selon l’étude de 2015 citée, des définitions variables compliquent les comparaisons : précisez la vôtre.
- L’intensité. Mélanger un jour et quatre jours de télétravail masque les différences.
- Le contexte. Les résultats d’une organisation, d’un pays ou d’une période ne se transposent pas automatiquement.
Un plan type pour un mémoire sur le télétravail
- Introduction. Contexte juridique et organisationnel, problématique, hypothèses.
- Cadre conceptuel. Définition du télétravail, variables retenues, théorie mobilisée, modèle de recherche.
- État de la littérature. Méta-analyses, étude expérimentale, revues, travaux francophones.
- Méthodologie. Terrain, échantillon, instruments, procédure, éthique.
- Résultats et discussion. Description, test des hypothèses, limites (sélection, définition, intensité), implications managériales.
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Foire aux questions
Quelle définition du télétravail citer dans un mémoire ?
Celle d’une organisation du travail dans laquelle un travail qui aurait pu être exécuté dans les locaux de l’employeur est effectué volontairement hors de ces locaux, en vous appuyant sur l’accord national interprofessionnel du 26 novembre 2020.
Le télétravail améliore-t-il la performance ?
Les études sont nuancées. La méta-analyse de Gajendran et Harrison (2007) trouve des effets bénéfiques sur la performance, et l’expérience de Bloom et collègues (2015) une hausse de 13 % dans un centre d’appels chinois. Ces résultats dépendent du contexte.
Le télétravail nuit-il aux relations avec les collègues ?
Selon la méta-analyse de 2007, pas de façon générale, mais le télétravail de forte intensité, plus de deux jours et demi par semaine, nuit aux relations avec les collègues.
Comment mesurer le télétravail ?
Par le nombre de jours télétravaillés par semaine, le caractère régulier ou occasionnel et le lieu, en précisant votre définition.
Peut-on étudier le télétravail sans accès à une entreprise ?
Oui, par des entretiens avec des télétravailleurs ou des managers, par une enquête en ligne auprès de salariés volontaires ou par l’analyse de documents. Précisez les limites de recrutement.
Quelle échelle utiliser pour mesurer les effets du télétravail ?
Une échelle validée pour chaque résultat que vous étudiez (satisfaction, motivation, épuisement, conflit travail-famille), plutôt qu’une échelle propre au télétravail.
Comment éviter le biais de sélection ?
En le discutant, en contrôlant les variables qui distinguent télétravailleurs et non-télétravailleurs et, si possible, en comparant des groupes proches. L’expérience avec tirage au sort reste exceptionnelle.
Quels travaux francophones citer ?
Cherchez dans Cairn.info, Persée et HAL avec les mots-clés « télétravail » et le résultat étudié, et complétez par les rapports institutionnels. Précisez la période, car les pratiques ont beaucoup évolué.
En résumé
Un mémoire sur le télétravail se construit en définissant la pratique, en choisissant des résultats mesurables avec des échelles validées, en s’appuyant sur des références vérifiées (méta-analyse, expérience contrôlée, revue de la littérature) et en discutant la sélection, l’intensité et le contexte. L’autonomie perçue offre un fil conducteur solide pour relier les variables.