Votre mémoire porte sur le stress au travail, la qualité de vie au travail ou les risques psychosociaux, et votre directeur vous a demandé « un modèle ». Deux noms reviennent dans toute la littérature française : Karasek et Siegrist. Les deux sont validés en français, les deux viennent avec leur questionnaire, les deux sont utilisés par la statistique publique. Mais ils ne mesurent pas la même chose, et ils n’ont pas les mêmes conditions d’utilisation — ce dernier point, presque jamais mentionné, peut décider à votre place.
Le tableau de décision
| Karasek (JCQ) | Siegrist (ERI) | |
|---|---|---|
| Ce qui est mesuré | Demande psychologique × latitude décisionnelle (+ soutien social) | Déséquilibre entre efforts fournis et récompenses reçues (+ surinvestissement) |
| Concept central | Job strain : forte demande et faible latitude | Ratio efforts/récompenses supérieur à 1 |
| Version française usuelle | 26 items (celle des enquêtes SUMER) | 23 items (ou version courte à 16 items, 2009) |
| Passation | 10 à 15 minutes | Environ 10 minutes |
| Conditions d’utilisation | Droits d’auteur à régler (tarifs réduits pour usage académique) | Libre accès pour une utilisation à visée de recherche |
| Fiche INRS | FRPS 2 | FRPS 3 |
Karasek : le croisement demande-contrôle
Le modèle de Robert Karasek (article princeps en 1979, questionnaire et manuel publiés en 1985) caractérise toute situation de travail par le croisement de deux dimensions : la demande psychologique — quantité de travail, contraintes de temps, demandes contradictoires, interruptions — et la latitude décisionnelle, qui recouvre à la fois la possibilité de choisir comment faire son travail et celle d’utiliser et de développer ses compétences.
Le croisement définit quatre situations de travail : détendue, active (ou « dynamique »), passive, et tendue. C’est cette dernière — demande élevée, latitude faible — que Karasek nomme job strain, la combinaison la plus exposante. En 1990, Karasek et Theorell ont ajouté une troisième dimension, le soutien social (des collègues et de la hiérarchie) : une situation de job strain avec un faible soutien devient l’iso-strain, encore plus délétère.
La version française la plus utilisée du Job Content Questionnaire compte 26 items : 9 pour les exigences psychologiques, 9 pour la latitude décisionnelle (6 sur l’utilisation des compétences, 3 sur l’autonomie de décision), 8 pour le soutien social (4 collègues, 4 hiérarchie). Réponses en échelle de Likert à 4 points. Le job strain y est défini par rapport aux médianes de l’échantillon : demande au-dessus de la médiane et latitude en dessous.
Ce choix méthodologique a une conséquence directe pour votre mémoire : le job strain « à la Karasek » est une mesure relative à votre population. Vous pouvez comparer vos médianes à celles d’une grande enquête nationale — c’est exactement ce que fait la statistique publique française, qui a intégré ce questionnaire de 26 items aux enquêtes SUMER de 2002-2003, 2009-2010 et 2016-2017. Pour un mémoire, cette ancre de comparaison est un cadeau : vos résultats se lisent contre une référence nationale.
Siegrist : le déséquilibre efforts-récompenses
Le modèle de Johannes Siegrist (formulé en 1986, questionnaire publié en 1996) repose sur une hypothèse différente : ce qui use, ce n’est pas la charge en soi, c’est la combinaison d’efforts élevés et de faibles récompenses. Les récompenses y prennent trois formes principales : la rémunération, l’estime reçue, et le contrôle sur son statut professionnel — sécurité de l’emploi et perspectives de carrière.
La version française validée compte 23 items répartis en trois échelles : « efforts » (5 items, plus 1 item de charge physique selon les postes), « récompenses » (11 items : 1 rémunération, 5 estime, 5 statut professionnel) et « surinvestissement » (6 items — l’incapacité à s’éloigner du travail, la difficulté à se détendre après). Une version raccourcie à 16 items existe depuis 2009. Le score s’obtient par un ratio efforts/récompenses pondéré : une valeur au-dessus de 1 signale une quantité importante d’efforts non récompensés.
Le ratio est le grand avantage rédactionnel du modèle : là où le job strain de Karasek dépend des médianes de votre échantillon, le seuil de 1 du ratio de Siegrist se lit directement, individu par individu. Attention néanmoins : la fiche INRS précise que la valeur de 1 ne représente pas un seuil clinique validé — le ratio peut aussi s’analyser en continu ou par quartiles.
Les qualités psychométriques de la version française sont documentées : cohérence interne satisfaisante (alpha de Cronbach de 0,75 pour l’échelle efforts, 0,86 à 0,88 pour les récompenses, 0,79 pour le surinvestissement), validations françaises par Niedhammer et Siegrist dès 1998, étalonnage sur la cohorte GAZEL — 20 624 agents d’EDF-GDF suivis depuis 1989.
Le critère que personne ne regarde : les conditions d’utilisation
Les deux instruments ne sont pas logés à la même enseigne, et c’est écrit noir sur blanc dans les fiches « Risques psychosociaux : outils d’évaluation » publiées par l’INRS dans sa revue Références en santé au travail (FRPS 2 pour Karasek, FRPS 3 pour Siegrist).
Le JCQ de Karasek est protégé par des droits d’auteurs : autorisation et copyright à faire figurer, droits à régler pour toute utilisation — avec des tarifs réduits pour les étudiants et les chercheurs pour un usage strictement académique. Le questionnaire de Siegrist est en libre accès pour une utilisation à visée de recherche ; seul l’usage commercial exige de traiter les droits de copyright.
Pour un mémoire sans budget, la conclusion pratique est brutale : à pertinence théorique égale, Siegrist s’utilise sans formalité financière, Karasek non. Ne découvrez pas ce détail après avoir diffusé votre questionnaire — c’est exactement le genre de vérification préalable détaillée dans l’adoption d’une échelle déjà validée.
Alors, lequel pour votre sujet ?
Prenez Karasek si votre question porte sur l’organisation du travail : charge, autonomie, marges de manœuvre, rôle du collectif. Exemples : le job strain des infirmières de nuit, la latitude décisionnelle des téléconseillers, l’effet du soutien hiérarchique dans un service réorganisé. Le modèle parle le langage de l’organisation — et la comparaison aux données SUMER ancre vos résultats.
Prenez Siegrist si votre question porte sur la reconnaissance : sentiment d’iniquité, promotion bloquée, insécurité de l’emploi, salaire vécu comme injuste. Exemples : le déséquilibre efforts-récompenses chez les enseignants en milieu de carrière, chez les aides à domicile, dans une entreprise en restructuration. Le surinvestissement ajoute une dimension individuelle que Karasek n’a pas.
Les deux ensemble ? C’est fréquent en recherche épidémiologique, mais pour un mémoire de master, cumuler 26 + 23 items plus vos questions sociodémographiques allonge le questionnaire et double le travail d’analyse. Ne le faites que si votre problématique exige explicitement les deux mécanismes — et dites pourquoi. Le critère générique pour trancher — le modèle publie-t-il son instrument, ses construits, son mode de calcul — est détaillé dans le choix d’un modèle théorique qui vient avec son instrument ; ces deux-là le passent haut la main, ce qui explique leur longévité.
Une fois le modèle choisi, l’enchaînement est mécanique : les dimensions du modèle deviennent vos variables, les items deviennent votre questionnaire, les scores deviennent votre plan d’analyse — la manœuvre est décrite dans l’opérationnalisation des variables d’un mémoire quantitatif, et le cadrage d’ensemble dans la méthodologie quantitative par questionnaire.
Ouvrez votre mémoire dans Tesify : posez le modèle dans votre cadre théorique, déclinez ses dimensions en variables dans la méthode, et gardez le même vocabulaire jusqu’à la discussion — chaque phrase reste la vôtre.
Questions fréquentes
Où trouver les questionnaires et leurs notices ?
L’INRS publie une fiche d’évaluation par instrument dans sa série « Risques psychosociaux : outils d’évaluation » : FRPS 2 pour le Job Content Questionnaire de Karasek, FRPS 3 pour le déséquilibre efforts-récompenses de Siegrist. Chaque fiche décrit la structure, la cotation, les qualités psychométriques et les conditions d’utilisation. Pour Karasek, les droits se traitent via le centre du JCQ ; pour Siegrist, la version de recherche est en libre accès.
Puis-je modifier ou raccourcir les items ?
Non, pas sans perdre la validation. Un questionnaire validé l’est dans sa formulation exacte ; retrancher ou reformuler des items en fait un questionnaire maison. Si la longueur est un problème, utilisez la version courte existante et validée — 16 items pour Siegrist — plutôt qu’une coupe artisanale.
Comment calculer le job strain dans mon échantillon ?
Calculez les scores de demande psychologique et de latitude décisionnelle selon les recommandations de Karasek, puis les médianes de votre échantillon : les répondants au-dessus de la médiane de demande et en dessous de la médiane de latitude sont en job strain. Signalez dans vos limites que la définition est relative à l’échantillon, et comparez vos médianes à celles publiées à partir des enquêtes nationales.
Ces modèles conviennent-ils à un mémoire qualitatif ?
Ils sont conçus pour la mesure par questionnaire, mais leurs dimensions font d’excellentes grilles de lecture pour des entretiens : demande, latitude, soutien, reconnaissance, surinvestissement structurent très bien un guide d’entretien semi-directif et une grille d’analyse. Vous mobilisez alors le modèle comme cadre conceptuel, sans les scores — voyez le guide de l’entretien semi-directif.
Un des deux modèles est-il « meilleur » que l’autre ?
Non. Ils capturent deux mécanismes différents et complémentaires du risque psychosocial : l’organisation du travail chez Karasek, la réciprocité sociale chez Siegrist. Le bon choix est celui dont les dimensions recouvrent votre question de recherche — pas celui qui a le plus de citations.
Choisissez le déséquilibre qui correspond à votre question, récupérez l’instrument, vérifiez ses conditions d’utilisation — puis écrivez votre mémoire avec Tesify, du cadre théorique à la discussion, avec vos propres mots.