Pourquoi les diplômés gagnent-ils plus ? Pourquoi une entreprise investit-elle dans la formation de ses salariés ? Comment expliquer des écarts de salaire entre deux personnes de même âge ? Depuis les années 1960, la théorie du capital humain répond à ces questions par une idée simple et féconde : se former est un investissement dont on attend un rendement. Elle est mobilisée dans les mémoires d’économie du travail, d’économie de l’éducation, de ressources humaines et de gestion de la formation. Cet article explique comment l’intégrer dans un mémoire : définition, auteurs fondateurs, hypothèses possibles, mesures, limites et critiques, avec des références dont les données bibliographiques ont été vérifiées.
Qu’est-ce que le capital humain ?
Le capital humain désigne l’ensemble des connaissances, aptitudes, expériences, talents et qualités accumulés par une personne, qui détermine sa capacité à travailler ou à produire. L’économiste Theodore Schultz développe le concept en 1961, en observant que les savoir-faire et les savoirs constituent une forme de capital. Gary Becker approfondit la théorie à partir des années 1960 et publie en 1964 l’ouvrage Human Capital ; il reçoit le prix Nobel d’économie en 1992. Parmi les textes fondateurs, retenez l’article de Becker « Investment in Human Capital: A Theoretical Analysis », paru en 1962 dans le Journal of Political Economy (volume 70, numéro 5, deuxième partie, pages 9 à 49), et celui de Jacob Mincer, « Investment in Human Capital and Personal Income Distribution », publié en 1958 dans la même revue (volume 66, numéro 4, pages 281 à 302). L’ouvrage de Becker a fait l’objet d’un compte rendu dans la Revue économique en 1967 (volume 18, numéro 1, page 132), signe de sa réception précoce dans la littérature francophone.
On distingue souvent un capital humain générique, composé de compétences transférables d’un contexte à l’autre, et un capital humain spécifique, formé de compétences non transférables, propres à une entreprise ou à un métier. Cette distinction structure de nombreux mémoires : qui finance la formation générique, qui finance la formation spécifique, et qui en retire le rendement ?
L’idée centrale : se former, c’est investir
Dans cette logique, un individu arbitre entre des coûts immédiats (frais, temps, revenus non perçus pendant les études) et des gains futurs (salaires plus élevés, meilleure insertion). Une entreprise raisonne de la même façon pour la formation de ses salariés. Cette représentation donne des hypothèses simples, que vous pouvez tester : plus l’investissement en formation est élevé, plus la rémunération ou l’employabilité future est élevée. Elle donne aussi des lectures de politique éducative et de gestion de la formation. Mais, comme toute théorie, elle suppose des hypothèses de rationalité et d’information qui sont discutées, comme on le verra dans la section sur les critiques.
Dans quels mémoires l’utiliser ?
- Économie de l’éducation : rendement du diplôme, poursuite d’études, effet d’une année d’études sur le salaire.
- Économie du travail : écarts de rémunération, expérience, ancienneté, mobilité.
- Ressources humaines : décision de former, rétention après formation, retour sur investissement de la formation, gestion des compétences.
- Gestion et stratégie : compétences spécifiques comme source d’avantage concurrentiel, risque de départ des salariés formés.
Si votre sujet porte plutôt sur l’évaluation d’une formation, notre article sur le modèle de Kirkpatrick traite l’évaluation à quatre niveaux ; la théorie du capital humain, elle, explique pourquoi on investit et ce qu’on peut en attendre.
Quelles hypothèses formuler ?
Voici des hypothèses fictives, à adapter à votre terrain et à justifier par des références.
- H1 : le niveau de diplôme est positivement associé à la rémunération, à ancienneté et expérience égales.
- H2 : les salariés ayant suivi une formation financée par leur employeur ont une probabilité plus faible de quitter l’entreprise dans les deux années suivantes.
- H3 : l’effet d’une formation sur la rémunération diffère selon qu’elle est générique ou spécifique.
- H4 : les entreprises investissent davantage dans la formation spécifique que dans la formation générique de leurs salariés.
Chacune relie une mesure d’investissement (diplôme, formation) à un résultat (rémunération, mobilité). La troisième et la quatrième reprennent la distinction entre capital générique et spécifique. Relisez les hypothèses pour vérifier qu’elles sont réfutables : si aucun résultat ne pourrait les contredire, elles sont trop vagues.
Comment mesurer le capital humain ?
Il n’existe pas de mesure unique, et c’est une difficulté : le capital humain est un concept large. Les travaux empiriques retiennent le plus souvent des proxys :
- Le niveau d’éducation : années d’études ou diplôme le plus élevé.
- L’expérience : ancienneté sur le marché du travail ou dans l’entreprise.
- La formation continue : participation, nombre d’heures, financement.
- Les compétences mesurées : tests ou évaluations quand ils existent.
Choisissez les proxys qui correspondent à votre question et justifiez-les : un diplôme mesure un niveau de certification, pas toutes les compétences. Pour les données, appuyez-vous sur les enquêtes statistiques publiques consacrées à l’emploi et à la formation, qui recensent diplômes, expérience et rémunérations. Notre article sur où trouver les données d’un mémoire d’économie détaille les sources et leurs pièges, et celui sur les données de panel et Stata traite une méthode adaptée aux observations répétées.
Quelles méthodes d’analyse ?
Une régression linéaire multiple, inspirée des travaux de Mincer, permet de relier la rémunération à l’éducation et à l’expérience en contrôlant d’autres caractéristiques ; notre guide sur la régression linéaire multiple détaille les hypothèses à vérifier. Pour étudier le départ d’un salarié après formation, une régression logistique ou un modèle de durée est plus adapté. Dans tous les cas, discutez le problème central de l’économie de l’éducation : la causalité. Les personnes plus éduquées diffèrent souvent par d’autres caractéristiques non observées (aptitudes, milieu familial) qui influencent aussi leur rémunération. Un mémoire de master n’a pas à résoudre ce problème, mais il doit le nommer.
Les critiques et théories complémentaires
Un mémoire convaincant ne présente pas la théorie comme une évidence. Deux critiques sont particulièrement utiles :
- La théorie du signal. Michael Spence, dans « Job Market Signaling », publié en 1973 dans le Quarterly Journal of Economics (volume 87, numéro 3, pages 355 à 374), propose que l’éducation puisse servir de signal pour les employeurs, qui recrutent dans l’incertitude. Dans cette lecture, un diplôme est un signal avant d’être un stock de compétences ; votre mémoire peut chercher à distinguer les deux explications, sachant que c’est difficile.
- Le capital culturel. La sociologie de Pierre Bourdieu conteste la centralité du calcul rationnel et souligne le rôle des dispositions héritées de la famille. Notre comparatif des cadres théoriques en sociologie vous aidera si vous voulez confronter les deux approches.
On reproche aussi à la notion de servir de terme parapluie pour tous les aspects immatériels du travail. Définissez précisément ce que vous entendez par capital humain et limitez-vous à ce que vous pouvez mesurer.
Un exemple de problématique, entièrement fictif
Voici comment une question peut être cadrée : « Dans quelle mesure la participation à une formation financée par l’employeur est-elle associée à une moindre probabilité de départ des salariés d’une entreprise de services ? ». Le cadre théorique présente la théorie du capital humain et la distinction entre formation générique et spécifique ; l’hypothèse est que la formation spécifique retient davantage que la formation générique, parce que ses fruits sont moins transférables. La méthode compare des salariés formés et non formés en contrôlant l’ancienneté et le diplôme ; la discussion examine l’alternative selon laquelle les salariés les plus attachés à l’entreprise sont aussi ceux qui bénéficient d’une formation, ce qui brouille la causalité. Cet exemple est inventé : il illustre la manière d’articuler une théorie, une hypothèse, une méthode et une discussion critique.
Un tableau pour confronter le capital humain à ses alternatives
Pour montrer que vous maîtrisez le débat, présentez un tableau qui résume ce que chaque théorie prédit sur votre question.
| Théorie | Ce que l’éducation ou la formation représente | Prédiction pour votre mémoire |
|---|---|---|
| Capital humain (Becker, Schultz) | Un investissement qui accroît les compétences productives | Plus de formation, plus de rémunération et de productivité |
| Théorie du signal (Spence, 1973) | Un signal adressé à des employeurs mal informés | Le diplôme compte même s’il ne change pas les compétences |
| Capital culturel (Bourdieu) | Un héritage de dispositions familiales | L’origine sociale explique une part de l’effet attribué à l’éducation |
Ce tableau n’a pas besoin d’être exhaustif ; il vous sert à justifier vos variables de contrôle (origine sociale, par exemple) et à discuter honnêtement la portée de vos résultats. Notez enfin que le Becker de la théorie du capital humain est l’économiste Gary Becker, à ne pas confondre avec le sociologue Howard Becker, dont le nom apparaît dans les cadres théoriques de la sociologie.
Comment organiser la revue de la littérature empirique ?
Classez les études par question plutôt que par date : rendement de l’éducation sur les salaires, effet de la formation continue sur la mobilité, rôle de la spécificité des compétences. Pour chaque étude, indiquez la population, la période, la mesure du capital humain, la méthode et le résultat principal, en distinguant ce qui est établi (association) de ce qui est causal. Cherchez au moins une étude sur un contexte proche du vôtre (pays, secteur, génération) et une étude qui contredit l’idée dominante. Le jury lira votre revue comme la preuve que vous connaissez le débat et que votre question n’est pas déjà tranchée. Pour la forme d’une revue ordonnée et critique, vous pouvez suivre la méthode de notre guide sur l’état de l’art, adaptée à votre sujet.
Articuler avec d’autres concepts de ressources humaines
Si votre sujet porte sur le lien entre formation et attachement à l’organisation, la théorie du capital humain peut être complétée par un modèle de l’engagement : notre article sur le modèle de Meyer et Allen présente trois composantes, dont une de continuité fondée sur les coûts perçus du départ, qui dialogue naturellement avec l’idée de compétences spécifiques à l’entreprise. Le capital humain explique pourquoi on investit, l’engagement ce qui retient. Précisez dans votre cadre théorique laquelle des deux théories est première et pourquoi.
Un plan type pour un mémoire fondé sur le capital humain
- Introduction : contexte, problématique, hypothèses.
- Cadre théorique : définition, origines, distinction générique et spécifique, critiques et théories complémentaires.
- Revue de la littérature empirique : principaux résultats sur le rendement de l’éducation ou de la formation, en distinguant les contextes.
- Méthodologie : données, proxys, spécification, problèmes de causalité.
- Résultats et discussion : lecture économique, limites, implications.
Les erreurs qui reviennent
- Présenter la théorie comme un fait. C’est un cadre d’analyse, discuté.
- Confondre capital humain et diplôme. Le diplôme n’est qu’un proxy.
- Conclure à la causalité. Une association entre formation et salaire n’établit pas un effet.
- Oublier la distinction générique et spécifique. Elle change les hypothèses et les acteurs concernés.
- Ignorer les critiques. Au moins une alternative (signal, capital culturel) doit être discutée.
Foire aux questions
Qui a formulé la théorie du capital humain ?
Theodore Schultz développe le concept en 1961 ; Gary Becker approfondit la théorie et publie Human Capital en 1964. Becker a reçu le prix Nobel d’économie en 1992.
Quelle différence entre capital humain générique et spécifique ?
Le premier regroupe des compétences transférables d’un contexte à l’autre, le second des compétences propres à une entreprise ou à un métier, non transférables.
Comment citer Becker dans un mémoire ?
Citez l’ouvrage Human Capital (1964) ou l’article de 1962 dans le Journal of Political Economy, volume 70, numéro 5, deuxième partie, pages 9 à 49, en suivant la norme de citation de votre établissement.
Quel est le lien entre Mincer et le capital humain ?
Jacob Mincer a publié en 1958 un article sur l’investissement en capital humain et la distribution des revenus personnels, dans le Journal of Political Economy, qui fait partie des textes fondateurs de l’approche.
Quelle est la principale critique de la théorie ?
Spence propose en 1973 une théorie du signal selon laquelle l’éducation peut servir de signal pour les employeurs. La sociologie de Bourdieu conteste aussi la centralité du calcul rationnel.
Comment mesurer le capital humain dans un mémoire ?
Avec des proxys : niveau d’éducation, expérience, formation continue, compétences mesurées. Justifiez chacun et reconnaissez ses limites.
Peut-on utiliser cette théorie en ressources humaines ?
Oui, pour étudier la décision de former, la rétention après formation ou le retour sur investissement de la formation, en distinguant formation générique et spécifique.
Quelles données pour tester une hypothèse de capital humain ?
Des enquêtes publiques sur l’emploi et la formation, ou des données d’entreprise lorsqu’elles sont accessibles. Décrivez leurs limites et le périmètre couvert.
En résumé
La théorie du capital humain de Becker fournit un cadre simple et opératoire pour étudier la formation et la rémunération : se former est un investissement dont on attend un rendement. Un bon mémoire en précise la définition, distingue capital générique et spécifique, choisit des proxys justifiés, nomme le problème de causalité et discute au moins une alternative, comme la théorie du signal.