Choisir un sujet de mémoire sur l’évaluation de la formation professionnelle, c’est choisir un terrain où la théorie est bien identifiée mais où la mise en pratique se heurte souvent aux mêmes obstacles organisationnels : le temps disponible, l’accès aux indicateurs, et la difficulté d’isoler l’effet propre de la formation. Un mémoire de ressources humaines sur l’évaluation d’une action de formation professionnelle a besoin d’un modèle qui structure la démonstration, pas seulement d’une liste de bonnes pratiques. Le modèle de Kirkpatrick, formulé par Donald Kirkpatrick dans les années 1950 — diffusé largement à partir d’une série d’articles publiés en 1959, puis dans son ouvrage Evaluating Training Programs (1994) — et actualisé dans les années 2010 par ses successeurs sous le nom de « New World Kirkpatrick Model », reste une référence très mobilisée dans la littérature sur l’évaluation de la formation. Ce guide explique comment le mobiliser correctement dans un mémoire, plutôt que comme une simple grille décorative.
Les quatre niveaux, dans l’ordre où Kirkpatrick les a pensés
Le modèle distingue quatre niveaux d’évaluation, chacun répondant à une question différente et mobilisant des indicateurs différents :
- Niveau 1 — Réaction : comment les participants ont-ils perçu la formation (satisfaction, pertinence perçue, qualité de l’animation) ? Mesuré le plus souvent par un questionnaire de fin de session, dit « questionnaire à chaud ».
- Niveau 2 — Apprentissage : qu’ont réellement appris les participants (connaissances, compétences, attitudes) ? Mesuré par un test avant/après, une mise en situation évaluée, ou une auto-évaluation structurée.
- Niveau 3 — Comportement : les participants appliquent-ils ce qu’ils ont appris dans leur activité professionnelle réelle ? Mesuré plusieurs semaines ou mois après la formation, par observation, entretien avec le manager, ou auto-déclaration.
- Niveau 4 — Résultats : la formation a-t-elle produit un effet mesurable sur des indicateurs organisationnels (productivité, qualité, turnover, satisfaction client) ? C’est le niveau le plus difficile à isoler, car d’autres facteurs que la formation influencent presque toujours ces indicateurs.
La version actualisée du modèle part du niveau 4 : elle invite à définir avec les parties prenantes, avant même la formation, ce qu’elles considèrent comme un succès — le « Return on Expectations » (ROE) — puis à redescendre vers les niveaux 3, 2 et 1 pour concevoir une formation qui y conduit réellement. C’est une logique de conception à rebours plutôt qu’une simple évaluation a posteriori.
Pourquoi beaucoup de mémoires s’arrêtent au niveau 1 ou 2
Le niveau 1 (satisfaction) est le plus facile à mesurer : un questionnaire de fin de formation suffit, et c’est souvent le seul niveau recueilli de façon routinière dans les organisations. Le niveau 4 est le plus exigeant : il suppose un accès à des données organisationnelles (indicateurs RH, production, qualité), un délai d’observation de plusieurs mois, et une méthode capable d’isoler l’effet de la formation d’autres facteurs concomitants. Un mémoire de master qui vise le niveau 3 ou 4 doit donc anticiper, dès le choix du terrain de stage ou d’alternance, l’accès à ces données sur la durée du mémoire — un mémoire rédigé sur six mois ne peut réalistement observer un effet de niveau 4 que si l’entreprise dispose déjà d’un historique d’indicateurs avant et après la formation étudiée.
Situer Kirkpatrick parmi les théories du management mobilisables en RH
Kirkpatrick n’est pas la seule référence théorique disponible pour un mémoire de ressources humaines : il se concentre spécifiquement sur l’évaluation de la formation, quand d’autres théories du management couvrent la gouvernance, la structure organisationnelle ou le comportement au travail. Un mémoire qui articule un sujet de formation avec un enjeu plus large (changement organisationnel, gestion des compétences) gagne à préciser explicitement où s’arrête l’apport de Kirkpatrick et où commence celui d’un autre cadre théorique, plutôt que de les mélanger sans le signaler.
Construire une méthode à partir du modèle
Un chapitre méthode structuré autour de Kirkpatrick répond, niveau par niveau, aux questions suivantes :
- Quel indicateur ou instrument mesure chaque niveau retenu dans le mémoire ? (tous les mémoires n’ont pas à couvrir les quatre niveaux — un mémoire de master peut légitimement se concentrer sur deux ou trois niveaux, à condition de le justifier.)
- À quel moment chaque mesure est-elle prise (immédiatement après la formation, à J+30, à J+90) ?
- Quel est le point de comparaison (avant/après sur les mêmes participants, ou groupe formé/non formé) ?
- Quels facteurs de confusion pourraient expliquer un résultat de niveau 3 ou 4 indépendamment de la formation elle-même (changement d’organisation, saisonnalité, turnover) ?
Cette dernière question est l’une de celles qu’un jury pose en soutenance sur un mémoire qui prétend démontrer un effet de niveau 4 : sans elle, la démonstration reste corrélationnelle et vulnérable à la critique méthodologique.
Sur le plan des instruments, le questionnaire de niveau 1 suit les mêmes règles de construction que tout questionnaire de mémoire de master (échelle, ordre des questions, biais de désirabilité sociale), et le traitement statistique d’un avant/après sur les niveaux 2 à 4 relève des mêmes méthodes que l’analyse de données quantitatives sous SPSS ou Excel présentées dans nos autres guides — la spécificité de Kirkpatrick n’est pas dans l’outil statistique mais dans la structure des quatre niveaux qui organise ce que l’on mesure et quand.
Un instrument par niveau : ce qu’il faut éviter de confondre
Une confusion fréquente dans les premiers jets de mémoire consiste à utiliser le même instrument — généralement un questionnaire de satisfaction — pour prétendre couvrir plusieurs niveaux à la fois. Un questionnaire qui demande « pensez-vous avoir progressé sur cette compétence ? » mesure une perception d’apprentissage auto-déclarée, pas un apprentissage réellement vérifié (niveau 2), et encore moins un changement de comportement observé en situation de travail (niveau 3). Le modèle de Kirkpatrick perd sa valeur démonstrative dès lors que les niveaux sont confondus dans un instrument unique plutôt que mesurés séparément, avec des méthodes adaptées à chacun.
Le contexte français : plan de développement des compétences et OPCO
En France, l’évaluation de la formation professionnelle s’inscrit dans un cadre institutionnel propre : le plan de développement des compétences de l’entreprise, le rôle des opérateurs de compétences (OPCO) dans le financement, et le compte personnel de formation (CPF) pour les formations éligibles. Un mémoire qui applique Kirkpatrick à un terrain français gagne à situer explicitement son terrain dans ce cadre : la formation étudiée relève-t-elle du plan de développement des compétences, d’un dispositif CPF, ou d’un programme interne hors financement mutualisé ? Cette précision change souvent les indicateurs disponibles.
Un point de vigilance : les données collectées pour justifier un financement portent le plus souvent sur la présence et la satisfaction, rarement sur le transfert en situation de travail. Un mémoire qui souhaite mesurer les niveaux 3 ou 4 doit donc construire son propre dispositif de suivi, en accord avec l’entreprise d’accueil, plutôt que de compter sur des données déjà collectées à d’autres fins.
Rédiger le chapitre résultats niveau par niveau
La présentation des résultats gagne à suivre l’ordre des quatre niveaux plutôt que de les mélanger dans une synthèse unique : un sous-titre par niveau, avec son propre tableau de données et sa propre discussion, permet au jury de suivre facilement quel niveau a été effectivement atteint et avec quelle robustesse méthodologique. Cette présentation a un autre avantage : elle rend visible, sans avoir besoin de le formuler explicitement, la limite la plus fréquente de ce type de mémoire — un niveau 1 très documenté, un niveau 4 seulement esquissé faute de recul temporel suffisant sur la durée du stage ou de l’alternance.
Ce que le modèle ne couvre pas
Un point que les mémoires oublient souvent de préciser : Kirkpatrick décrit ce qu’il faut mesurer, pas comment concevoir une formation efficace. Le modèle est un cadre d’évaluation, pas un cadre pédagogique — confondre les deux conduit certains mémoires à discuter la qualité des supports de formation ou le style d’animation du formateur sous couvert de « niveau 1 », alors que ces éléments relèvent d’une analyse pédagogique distincte de l’évaluation proprement dite. Kirkpatrick évalue l’effet de la formation, pas sa qualité pédagogique intrinsèque ni le retour sur investissement financier au sens strict. Deux prolongements sont parfois mobilisés en complément dans les mémoires de RH les plus poussés : le modèle de Phillips, qui ajoute un cinquième niveau de retour sur investissement (ROI) monétarisé, et les cadres d’ingénierie pédagogique (par exemple ADDIE) qui portent sur la conception plutôt que sur l’évaluation. Un mémoire qui les mentionne doit préciser leur articulation avec Kirkpatrick plutôt que les juxtaposer sans lien.
Exemples de problématiques travaillables
- Dans quelle mesure les entreprises d’un secteur donné évaluent-elles leurs formations au-delà du niveau 1, et quels obstacles organisationnels expliquent l’absence des niveaux 3 et 4 ?
- Comment adapter les niveaux 3 et 4 du modèle de Kirkpatrick à une formation courte financée par le CPF, où le suivi post-formation par l’employeur n’est pas systématique ?
- Quels indicateurs de niveau 3 les managers de proximité jugent-ils crédibles pour évaluer le transfert des acquis d’une formation managériale ?
D’autres angles de mémoire en ressources humaines, au-delà de l’évaluation de la formation, sont recensés dans notre liste de 25 sujets de mémoire en ressources humaines.
Foire aux questions
Faut-il obligatoirement couvrir les quatre niveaux de Kirkpatrick dans un mémoire de RH ?
Non. Un mémoire de master peut se concentrer sur un ou deux niveaux, à condition de justifier ce choix par les contraintes réelles du terrain (durée du stage, accès aux données) plutôt que de le passer sous silence.
Le modèle de Kirkpatrick est-il encore d’actualité en 2026 ?
Oui : dans sa version actualisée par ses successeurs (le New World Kirkpatrick Model), il reste une référence très citée dans la littérature professionnelle et académique sur l’évaluation de la formation.
Comment isoler l’effet de la formation des autres facteurs au niveau 4 ?
En pratique, un mémoire de master utilise le plus souvent une comparaison avant/après sur les mêmes indicateurs, complétée quand c’est possible par un groupe de comparaison non formé. Signalez explicitement les limites de cette méthode plutôt que de présenter une causalité que le design ne permet pas d’établir.
Quelle différence entre Kirkpatrick et le modèle de Phillips ?
Le modèle de Phillips ajoute un cinquième niveau au modèle de Kirkpatrick : le retour sur investissement (ROI), qui monétarise les bénéfices de la formation pour les comparer à son coût. C’est un prolongement, pas un modèle concurrent.
Peut-on appliquer Kirkpatrick à une formation en e-learning ou en blended learning ?
Oui, les quatre niveaux s’appliquent quel que soit le format de la formation. Le niveau 1 se recueille alors souvent via un module d’évaluation intégré à la plateforme, et le niveau 2 peut s’appuyer sur les scores de quiz ou d’exercices intégrés au parcours, ce qui facilite parfois la collecte par rapport à une formation en présentiel.
Le modèle s’applique-t-il aussi aux formations obligatoires réglementaires ?
Oui, mais avec une nuance : pour une formation obligatoire (sécurité, conformité), le niveau 3 se mesure moins en termes de performance ajoutée qu’en termes de conformité effective du comportement au regard de la règle enseignée — un objectif différent qui doit être formulé explicitement dans la problématique du mémoire.
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